Наставничество становится важным инструментом развития сотрудников. Такая система помогает новичку быстрее адаптироваться, перенять опыт и укрепляет команду. Для бизнеса это способ сохранять таланты, повышать эффективность и выстраивать сильную корпоративную культуру.
Кто такой наставник и кто может им быть? Доплачивают ли наставникам и какие виды наставничества существуют? Отвечаем на эти вопросы вместе с экспертами.
Что такое наставничество и зачем оно нужно компании
Наставничество – это процесс передачи знаний, опыта и навыков от более опытного сотрудника к новичку или менее опытному коллеге. Наставник помогает освоить рабочие процессы, понять ценности компании и развивать компетенции.
Иногда наставником может быть не самый опытный сотрудник, рассказывает Татьяна Федорова, генеральный директор Группы компаний «Арина»:
«В нашей компании система наставничества развивалась не по классическому принципу "старший учит младшего", а почти наоборот. Мы заметили, что опытные сотрудники часто не могут объяснить новичкам то, что для них давно стало автоматизмом. Они говорят "с высоты мастерства», а новичку в этот момент нужно точное понимание первых шагов.
Так появилось наставничество по принципу "обучи того, чему научился вчера". Молодые сотрудники, которые недавно сами прошли интенсивное обучение, оказываются лучшими проводниками. Они помнят свои страхи и ошибки, объясняют простыми словами. И при этом сами гораздо глубже закрепляют материал – каждый, кто обучает, учится еще раз».
Ключевые цели наставничества
Наставничество при приеме на работу делает адаптацию сотрудника предсказуемой, снижает нагрузку и помогает компании быстрее получать результат.
Основные цели наставничества включают:
- Сокращение срока адаптации.
Под руководством наставника новичок быстрее переходит к самостоятельной работе.
- Увеличение числа квалифицированных специалистов.
Наставники помогают воспитать в компании квалифицированных сотрудников и освоить нужные навыки в сжатые сроки.
- Снижение текучести на испытательном сроке.
Поддержка помогает новичку освоиться, что снижает текучесть в первые месяцы работы.
Выгоды от внедрения системы наставничества для компании и сотрудников
Наставничество приносит пользу как компании, так и наставнику и сотруднику, который проходит обучение.
Какую выгоду приносит наставничество компании:
- более быстрое введение сотрудников в рабочие процессы;
- снижение количества ошибок у новичков;
- уменьшение затрат на адаптацию и обучение;
- повышение качества работы и стабильности результатов;
- укрепление кадрового резерва.
Наставнику обучение новичка помогает развить лидерские качества и получить опыт.
Обучающемуся сотруднику наставник помогает:
- стать увереннее при выполнении первых рабочих задач;
- быстро вникнуть в процессы и правила компании;
- ускорить развитие навыков;
- обеспечить комфортную адаптацию;
- повысить вовлеченность и чувство принадлежности.
Алексей Балакин, основатель и управляющий партнер агентства недвижимости Trust Realty, делится примером, когда наставничество принесло пользу его компании:
«Был момент, когда мы уже выросли, но при этом у нас не было руководителей ячеек. И сотрудники после испытательного срока, пройдя тренинги, закрывали сделки полностью самостоятельно. Но из-за того, что у них пока было мало опыта в переговорах, ряд сделок срывался.
После внедрения позиции руководителя ячейки ситуация изменилась. Когда становилось ясно, что сделка может сорваться, брокер сообщал об этом своему наставнику. Тот подключался к процессу и помогал вести переговоры и доводить сделку до успешного завершения».
Виды наставничества
Система наставничества на предприятии может быть построена по-разному в зависимости от задач и ресурсов. Разные виды наставничества помогают подобрать формат взаимодействия.
Существует несколько способов классифицировать виды наставничества:
| Виды наставничества | В чем суть | |
|---|---|---|
| По числу участников | Наставник и один ученик | За наставником закрепляется один новичок |
| Несколько наставников на одного стажера | Обучают разным навыкам | |
| Один наставник и группа новичков | Используется при большом количестве новичков и ограниченном числе наставников | |
| По уровню вовлеченности | Супервизия | Наставник сопровождает сотрудника на всех этапах и контролирует прогресс |
| Ситуационное наставничество | Опытный коллега помогает новичку в сложные моменты | |
| Скоростное наставничество | Проводится разовая масштабная сессия по нескольким направлениям работы | |
| По типу взаимодействия | Формальный подход | Наставничество встроено в процессы, фокус – на профессиональных задачах |
| Баддинг | Наставник не только оказывает поддержку в работе, но и помогает адаптироваться в коллективе |
Кто такой наставник и какими качествами он должен обладать
Наставник – это специалист с опытом, который помогает новичкам быстрее входить в профессию. Взять на себя обучение может далеко не каждый сотрудник.
Основные качества и навыки, которые нужны наставнику:
- Желание учить.
Работник должен гореть желанием передать знания и обучить. Если такого желания у человека нет, он не подходит на роль наставника.
«Наставник должен получать удовольствие от процесса передачи знаний. Иногда человеку проще и приятнее передавать знания не в той сфере, в которой он наиболее компетентен, а в смежной, – объясняет практикующий психолог и бизнес-консультант в IT Анастасия Калашникова. – Например, опытный разработчик на Python может захотеть обучать кого-то фронтенд-технологиям, потому что это увлекательнее для него лично».
- Коммуникативность и стрессоустойчивость.
Умение доступно объяснять сложное, давать инструкции и терпеливо отвечать на вопросы – ключевые качества наставника на работе.
«Наставник должен быть в какой-то степени дипломатом. Если же он излишне строг и токсичен, это создает напряженную атмосферу в ячейке. И она показывает меньшую эффективность по сравнению с ячейками, где сохранялась дружелюбная обстановка», – отмечает Алексей Балакин.
- Опыт и профессиональные успехи.
Наставник должен разбираться в работе компании и отрасли, владеть ключевыми навыками и быть примером эффективности для новичков.
- Лояльность к компании.
Наставник демонстрирует ценности бизнеса и помогает новичку понять, почему работа здесь важна и интересна.
- Благонадежность.
Наставник напрямую влияет на адаптацию и развитие новичка, поэтому важна надежность и добросовестность кандидата. Проверка благонадежности сотрудника помогает избежать конфликтов, ошибок или нежелательного влияния на подопечного.
Для оценки соискателей и сотрудников можно обратиться к сервису CheckPerson. Он помогает быстро оценить наличие долгов, связей с другими организациями, отследить участие в судебных разбирательствах.
Алексей Балакин приводит пример, когда даже опытный сотрудник может не справиться с ролью наставника:
«Есть люди, которых я называю идеальными продажниками, но у них может не быть качеств, необходимых для наставника. То есть человек стремится к руководящей позиции, но не готов к глубокой погруженности, ответственности и сопереживанию.
У нас был пример, когда руководитель был как раз таким "номинальным». Когда сотрудник обращался к нему с вопросом, он его переадресовывал к учебным материалам: "Почитай на такой-то странице" – и считал, что дальше подчиненный должен справляться сам. И если при этом брокер-новичок из лени или безразличия не читал то, что ему рекомендовали, сделки срывались».
Нужно ли платить наставнику за его работу и как это оформить
В России наставничество с 1 марта 2025 года официально признали дополнительной оплачиваемой трудовой функцией. Это закреплено Федеральным законом № 381‑ФЗ от 09.11.2024, который дополнил ТК РФ новой статьей 351.8.
По закону наставничество – отдельная трудовая функция, которую сотрудник выполняет по поручению работодателя. Наставник должен помогать в освоении навыков, которые нужны для работы. Все условия обязательно фиксируются в трудовом договоре или в дополнительном соглашении.
Скачать образец допсоглашения о поручении наставничества
Сотрудник может прекратить наставничество раньше срока. Работодатель вправе отменить назначение, но обязан уведомить работника как минимум за три рабочих дня.
Возможные подходы к оплате наставника:
- Процент от оклада.
Наставник ежемесячно получает фиксированную доплату за выполнение обязанностей по наставничеству.
«У нас каждый сотрудник получает повышающий коэффициент к окладу с момента прикрепления новичка. Мы считаем, что сотрудник делает не только свою работу, но и работу по обучению – и это должно оплачиваться. Такая система дает мотивацию делиться знаниями и поддерживать качество передачи опыта», – комментирует Татьяна Федорова.
- Фиксированная сумма.
Сотруднику единоразово выплачивают деньги, например, после окончания наставничества.
Важно! Если помощь новичкам уже входит в трудовую функцию сотрудника и зарплата изначально учитывает такую работу, то дополнительно оплачивать наставничество не требуется.
Разработка и внедрение системы наставничества на предприятии: пошаговая инструкция
Чтобы разработать систему наставничества при приеме на работу, важно придерживаться определенного алгоритма действий.
Шаг 1. Определить цели
Сначала нужно понять, какие задачи в компании должно решать наставничество новых сотрудников. Чем конкретнее сформулированы задачи, тем проще продумать программу, подобрать формат и выбрать наставников.
Шаг 2. Разработать программу наставничества
На этом этапе формируется «каркас» системы наставничества в компании. Она фиксируется во внутреннем документе компании – положении о наставничестве, регламенте или отдельной программе.
Для этого определяется:
- какой вид наставничества будет применяться;
- какие методы и инструменты наставничества использовать;
- какие критерии отбора наставников подходят компании.
Скачать положение о наставничестве на предприятии, образец
Систему наставничества в организации разрабатывают совместными усилиями руководители, HR-специалисты и другие опытные сотрудники.
Шаг 3. Продумать систему мотивации наставников
Чтобы наставничество работало, наставник должен быть заинтересован в процессе. Поэтому нужно продумать хорошую систему материальной и нематериальной мотивации.
Мотивация для наставника может включать:
- денежные выплаты;
- статус и признание;
- обучение;
- карьерные возможности.
Шаг 4. Отобрать и обучить наставников
После утверждения программы объявляют отбор кандидатов на место наставника. HR и руководители оценивают специалистов по установленным критериям.
С финальными кандидатами необходимо провести работу:
- обновить профессиональные знания;
- познакомить с принципами обучения взрослых;
- объяснить роль наставника и формат взаимодействия с новичком.
Шаг 5. Провести наставничество на практике
Новичок знакомится с наставником, проходит адаптацию, перенимает опыт и постепенно выходит на самостоятельную работу. На этом этапе важно обеспечить наставника ресурсами и временем.
«Наставничество – это отдельная рабочая задача, а не хобби. Очень часто руководство ждет, что опытный сотрудник будет выделять время на новичка после работы, во время обеденного перерыва или урывками между своими задачами. Это плохо сказывается и на процессе обучения, и на текущих рабочих процессах», – подчеркивает Анастасия Калашникова.
Шаг 6. Оценить эффективность системы
По завершении программы наставничества оценивают результаты работы новичка и наставника. Опытный сотрудник составляет отчет по итогам обучения и оценивает, насколько его подопечный подходит для должности.
Оценить наставника можно с помощью обратной связи от ученика. Это поможет подчеркнуть слабые моменты или ошибки в программе наставничества, которые стоит исправить. Оценить работу наставника можно и по успехам новичка, например, по росту показателей.
Методы и приемы наставничества
Наставничество может сочетать разные методы обучения. В компании может быть принят один основной метод наставничества или их комбинация.
Какие методы и приемы наставничества можно применять:
- Устное объяснение.
Наставник рассказывает о процессах, задачах и правилах работы. Этот метод хорошо подходит на старте, когда новичку нужно понимание роли и функций.
- Демонстрация.
Старший сотрудник показывает, как выполнять задачу в реальной рабочей ситуации.
- Наблюдение.
Новичок выполняет работу, а наставник анализирует процесс, дает комментарии и корректирует действия.
- Анализ кейсов.
Разбор реальных ситуаций: как их решали в компании, какие ошибки допустили, какие решения сработали лучше всего.
- Формат «вопрос-ответ».
Новичок может уточнять детали по задачам, а наставник поясняет и направляет. Это снижает количество ошибок и ускоряет адаптацию.
- Ролевые игры.
Наставник моделирует типичные рабочие ситуации, а новичок тренируется реагировать и принимать решения. Например, можно смоделировать для новичка общение с клиентом или партнером.
Анастасия Калашникова делится каскадным подходом в наставничестве, который ей удалось реализовать в нескольких IT-компаниях:
«Речь идет о принципе матрешки: стажера обучает джуниор-специалист, джуниора – сеньор, а сеньора – лид. Нагрузка распределяется равномерно, а не перекладывается на плечи одного ведущего специалиста, как это часто бывает в компаниях. Как правило, такой сотрудник быстро выгорает и начинает относиться к передаче опыта и знаний формально.
При каскадном подходе новичок получает знания постепенно – ровно столько, сколько нужно на конкретной ступени карьеры».
Частые ошибки при внедрении наставничества и как их избежать
Даже хорошо продуманная модель наставничества может дать слабый результат, если допустить типичные ошибки.
Каких ошибок стоит избегать при внедрении наставничества:
| Ошибка | Как избежать |
|---|---|
| Отсутствие четких целей | Заранее сформулировать цели, которые можно оценить: ускорение адаптации, снижение ошибок новичков, сокращение текучести |
| Назначение наставником «по остаточному принципу» | Четко определить критерии отбора и использовать добровольный формат |
| Нет обучения наставников | Организовать обучение по основам наставничества: принципы обучения, обратная связь, структура адаптации |
| Неравномерная нагрузка | Закрепить объем работы в документах, перераспределить задачи, предусмотреть доплату за наставничество |
| Отсутствие структуры | Разработать программу, чек-листы, этапы адаптации и критерии выхода на самостоятельную работу |
| Нет контроля и обратной связи | Регулярно собирать фидбэк от наставника, новичка и руководителя, оценивать результаты программы |
«Опытные сотрудники иногда не справляются с ролью наставника. Например, эксперт по аккредитации долго не мог понять, почему новичок "не схватывает с первого раза". Но мы увидели простую вещь: наставник тянул человека на свой уровень мастерства, а у новичка пока не было базового понимания. Наставнику было некогда, он испытывал раздражение. Это вызов не только новичку, но и наставнику: научиться передавать знания другим способом», – добавляет Татьяна Федорова.
Система наставничества на предприятии: главное
Наставничество – это процесс, при котором опытный сотрудник по поручению работодателя помогает новичку освоить навыки для работы.
Что получает компания от наставничества:
- сокращение времени онбординга;
- снижение числа ошибок при постоянной поддержке наставника;
- экономия ресурсов на обучение и интеграцию новичков;
- повышение качества работы и стабильность результатов команды;
- создание устойчивого кадрового резерва для будущих проектов.
Не каждый сотрудник может взять на себя роль наставника. Это требует от не только опыта, но и готовности обучать, лояльности и коммуникабельности.
Закон о наставничестве установил, что помощь при освоении навыков считается дополнительной работой и оплачивается работодателем.
Часто задаваемые вопросы
Сколько работодатель должен платить за наставничество?
Закон не устанавливает фиксированную сумму: размер доплаты за наставничество компания определяет самостоятельно. Однако выплаты не могут быть ниже тех, что предусмотрены отраслевыми или иными соглашениями.
Какие документы нужны для официального оформления наставничества в компании?
Чтобы оформить наставничество, работодателю необходимо:
- получить письменное согласие сотрудника стать наставником;
- издать приказ о наставничестве;
- внести условия о наставничестве в трудовой договор или оформить допсоглашение;
- закрепить правила наставничества в локальных документах.
Как оценить эффективность системы наставничества и какие метрики использовать?
Для оценки эффективности методов наставничества необходимо использовать комбинацию метрик:
- количественных (снижение текучести, затраты на обучение, время адаптации, KPI);
- качественных (удовлетворенность участников, изменение поведения, уровень знаний).
Оценка помогает корректировать программу и повышать эффективность наставничества.
