Синдром самозванца встречается у многих профессионалов: даже самые успешные сотрудники иногда сомневаются в своих компетенциях. На собеседовании синдром самозванца может помешать кандидату рассказать о себе. Это повышает вероятность упустить ценного и квалифицированного специалиста.
Что значит синдром самозванца в психологии и почему он развивается? Как лечить синдром самозванца у сотрудника и чем ему можно помочь? Разбираемся в нашей статье вместе с экспертом – руководителем регионов «Сибирь-Урал» HR-консалтинговой компании Coleman Group Еленой Теличко.
Синдром самозванца – что это?
В психологии синдром самозванца описывают как состояние, при котором человек сомневается в своих силах и чувствует себя «мошенником», несмотря на доказательства своих достижений и навыков.
Такому человеку кажется, что его успех пришел случайно и что окружающие со временем обнаружат его «несостоятельность». Это не диагноз, а шаблон мышления, который может скрываться за внешней уверенностью или скромностью.
Для HR и руководителей понимание синдрома самозванца важно, чтобы отличать неуверенность от реальной нехватки навыков. Например, опытный сотрудник может скромно говорить о своих проектах, избегать прямых ответов на вопросы о достижениях или преуменьшать свою роль.
Синдром самозванца встречается в любой отрасли и у специалистов разных уровней. Часто именно самые компетентные сотрудники склонны недооценивать себя и говорить о своих успехах крайне сдержанно.
«Более 90% кандидатов страдают от синдрома самозванца. Им кажется, что они в чем-то не дотягивают и не справятся. Причина этого кроется в воспитании. И в школе, и дома нас чаще ругали за ошибки, чем хвалили за успехи, а старшие всегда были правы», – комментирует Елена Теличко.
Виды самозванцев на работе
Синдром самозванца проявляется по-разному, и каждое из проявлений по-своему отражает неуверенность сотрудника. Важно учитывать эти особенности, чтобы выстроить эффективное взаимодействие.
Типажи сотрудников с синдромом самозванца на работе:
- Перфекционист.
Стремится к идеалу, болезненно реагирует на малейшие ошибки и обесценивает собственные успехи. Часто берет на себя лишние задачи из-за страха перед критикой.
- Эксперт.
Постоянно сомневается в своих знаниях, даже при высокой квалификации. Старается изучить все до мельчайших деталей, боится показаться недостаточно компетентным и может откладывать задачи, если не уверен на 100%.
- Солист.
Берет на себя все обязанности и боится делегировать. Стремление контролировать процесс приводит к чрезмерной нагрузке, чтобы сохранить ощущение собственной ценности.
- Супермен/Супервумен.
Ставит перед собой завышенные требования, работает на пределе возможностей и испытывает вину за любой отдых.
- Гений.
В прошлом успехи давались легко, а во взрослой жизни достижения требуют больше усилий. Любая трудность может восприниматься как признак некомпетентности.
Чаще всего один сотрудник сочетает несколько типов, и проявления синдрома самозванца в работе могут быть смешанными.
Плюсы и минусы кандидатов с синдромом самозванца
Сотрудники, склонные к синдрому самозванца, могут быть полезными для команды, но вместе с этим несут определенные риски. Для HR и руководителей важно учитывать обе стороны, чтобы правильно распределять нагрузку и поддерживать таких специалистов.
Плюсы и минусы кандидатов с синдромом самозванца:
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Высокая мотивация к обучению и развитию | Страх ошибок и боязнь «разоблачения» |
| Готовность к конструктивной обратной связи | Склонность к прокрастинации из-за сомнений |
| Выраженный самоанализ, внимательность к деталям | Перегрузка из-за стремления доказать свою компетентность |
| Ответственность и аккуратность в выполнении задач | Риск профессионального выгорания |
«Для карьеры этот синдром очень опасен. Он может привести к стагнации. Человек боится претендовать на новые проекты, роли или должности, даже если объективно готов к ним. Он не позволяет себе перейти на следующий уровень, нарушая свои же интересы и карьерные устремления. Человек может годами оставаться на одной позиции, которая уже ниже его реальных возможностей, потому что страх “не справиться” перевешивает желание расти и развиваться», – делится эксперт.
Почему у сотрудников возникает синдром самозванца
На возникновение синдрома самозванца влияют как личные факторы, так и рабочие моменты. Для предотвращения этого нужно создавать среду, в которой сотрудники чувствуют себя уверенно и спокойно.
Основные причины появления синдрома самозванца:
- Высокая конкуренция и постоянные сравнения.
В командах, где успех меряют исключительно результатами, сотрудники чаще начинают сомневаться в себе.
- Внутренний перфекционизм.
Особенно подвержены неуверенности те люди, для которых сделать «идеально» – единственный приемлемый вариант.
- Недостаток обратной связи.
Когда вклад сотрудника остается незамеченным, он начинает считать свои результаты случайностью или везением.
- Социальные и гендерные установки.
Ожидания общества или прошлый опыт могут формировать ощущение, что успех надо постоянно оправдывать.
- Заниженная самооценка и тревожность.
Эти личные особенности усиливают страх ошибок и делают любое достижение менее значимым в собственных глазах.
Как распознать кандидата с синдромом самозванца: признаки и диагностика
Нужно уметь замечать первые сигналы неуверенности еще на собеседовании. Часто такие кандидаты обладают высокой компетентностью, но говорят о себе слишком осторожно и обесценивают собственные результаты.
Синдром самозванца симптомы у кандидата:
- умаляет свои достижения или рассказывает о них «между строк»;
- избегает разговоров о сильных сторонах;
- чрезмерно самокритичен и фокусируется на ошибках;
- осторожно относится к новым зонам ответственности;
- многократно перепроверяет свою работу из-за страха допустить промах.
Эти признаки синдрома самозванца легко перепутать с низкой компетентностью, если кандидат скромен и не любит «продавать» свои навыки.
«Если человек объективно не знает, как выполнять работу, и не владеет нужными навыками, безусловно, это говорит о его некомпетентности. Чтобы ее выявить, рекрутеру достаточно задать несколько профессиональных вопросов, – рассказывает Елена Теличко. – Для каждой специальности есть четкие критерии: владеет ли кандидат программой, техниками, методиками? Есть ли у него сертификаты и релевантный опыт? Не обязательно быть экспертом в области рекрутинга, чтобы проверить кандидата на компетентность. После нескольких собеседований на одну вакансию (условно, к пятому кандидату) будет понятно, кто говорит правду, а кто нет».
Синдром самозванца против эффекта Даннинга-Крюгера
Эффект Даннинга-Крюгера – это искажение, при котором люди с низкой компетентностью переоценивают себя.
Оба явления связаны с ошибочным восприятием собственных возможностей, но проявляются противоположно. Для работодателя это грозит тем, что можно по ошибке нанять человека, который переоценивает свои силы.
Различия синдрома самозванца и эффекта Даннинга-Крюгера:
| Синдром самозванца | Эффект Даннинга-Крюгера | |
|---|---|---|
| Суть явления | Сомневается в своих успехах, даже если они реальны | Уверен в своей компетентности при отсутствии знаний, низкой квалификации |
| Уровень реальных навыков | Высокий или выше среднего | Низкий, недостаточный для объективной самооценки |
| Самооценка | Заниженная, основана на тревоге и страхе ошибок | Завышенная, основана на непонимании собственных пробелов |
| Реакция на критику | Считает критические замечания доказательством «несостоятельности» | Сопротивляется обратной связи, считает критику необоснованной |
| Поведение | Гиперответственность, чрезмерная подготовка, прокрастинация | Самоуверенность, рискованные решения, отсутствие стремления учиться |
| Что стоит за этим | Перфекционизм, тревожность, искаженная самооценка | Недостаток знаний для адекватной оценки своих навыков |
| Ключевой посыл | «Мне просто повезло» | «Я и так все знаю» |
Опасен ли синдром самозванца для компании
Синдром самозванца сам по себе не делает человека плохим кандидатом. Наоборот, это обычно аккуратные, ответственные сотрудники, которые переживают, что «не дотягивают».
Но работодателю важно отличать такого специалиста от человека, который просто не умеет выполнять задачу или что-то скрывает. Если перепутать, можно упустить сильного кандидата или, наоборот, нанять слабого.
Методы отсева настоящих «самозванцев» на собеседовании
Чтобы точнее оценить кандидата, опирайтесь не на его самооценку, а на факты.
«Важно создать для кандидата комфортную и безопасную атмосферу. Разговор на нейтральные темы о хобби или погоде, предложение чая или кофе помогают человеку расслабиться. Когда кандидат чувствует себя в безопасности, проявления синдрома самозванца могут ослабнуть, и он сможет лучше раскрыть свои сильные стороны», – рекомендует Елена Теличко.
Что может помочь оценить кандидата с синдромом самозванца:
- Поведенческие вопросы.
Попросите рассказать о конкретном проекте: что делал, какие решения принимал, что получилось. Даже если человек говорит тихо и скромно, детали быстро показывают его уровень.
«Чтобы понять, как кандидат справляется с трудностями, и оценить его потенциал, нужно выйти за рамки стандартного собеседования. Помимо вопросов о достижениях и успехах, важно узнать, как человек ведет себя в ситуации неудачи. Спросите, как он справился с провалом, какие выводы сделал и как этот опыт помогает ему в работе сейчас», – советует эксперт.
- Проверка hard skills.
Прямые технические вопросы и тесты помогают понять, неуверенность ли это подводит кандидата или ему действительно не хватает навыков.
- Кейсы и тестовые задания.
На практике видно все. Часто тихие кандидаты делают задания чище и грамотнее, чем самые уверенные говоруны.
«Важно, чтобы оценку тестового задания проводил нанимающий менеджер или другой эксперт в данной области. Этот специалист сможет профессионально оценить качество выполнения задачи и увидеть потенциал», – делится Елена Теличко.
- Отзывы с прошлых мест работы.
Коллеги могут дать более объективную картинку: насколько человек профессионален, как работает, на что способен.
«Самозванцы» могут быть и самые настоящие, без синдрома. Некоторые кандидаты устраиваются в компанию, чтобы получить базу клиентов или с целью промышленного шпионажа, поэтому на собеседовании ведут себя как незаменимые профессионалы.
Предотвратить такие риски можно с помощью проверки благонадежности кандидата через сервис CheckPerson. Он всего за пару минут предоставит отчет о долгах, участии в судебных разбирательствах, наличии у кандидата ИП или связей с другими компаниями.
Как помочь сотрудникам справиться с синдромом самозванца
Нужно не только выявлять сотрудников с синдромом самозванца, но и создавать условия, в которых они смогут раскрыть свой потенциал. Поддержка, обратная связь и грамотная организация работы помогают таким сотрудникам постепенно поверить в свои силы и проявить таланты.
Развитие потенциала соискателя с синдромом самозванца
Чтобы кандидат смог проявить свои сильные стороны, нужно регулярно подтверждать его достижения и давать понятные ориентиры.
Что может помочь развить потенциал кандидата:
- наставничество и поддержка в освоении новых задач помогают уверенно справляться с работой;
- фиксация успехов в «журнале достижений» позволяет видеть собственный прогресс и укрепляет уверенность.
Поддержка внутри команды: как укрепить уверенность сотрудника
Внимание и признание очень важны для сотрудника с синдромом самозванца.
Регулярные индивидуальные встречи, обсуждение результатов и возможность обучения обеспечивают ощущение, что сотрудник ценен и его работа важна. Постепенное расширение зоны ответственности помогает освоить новые задачи без страха ошибок и укрепляет самооценку.
Как справиться с синдромом самозванца самостоятельно
Даже опытные руководители могут сталкиваться с неуверенностью, главное – бороться с синдромом самозванца.
Как бороться с синдромом самозванца самому:
- открыто признавать свои сомнения;
- фиксировать реальные достижения;
- обсуждать трудности с наставником или коллегой;
- регулярно получать обратную связь.
«Я рекомендую кандидатам тщательно готовиться к интервью: вспоминать свои конкретные достижения и сделанную работу, чтобы опираться на факты, а не на страхи. Когда долго работаешь на одном месте, рутинные задачи сливаются в один поток, и вспомнить свои достижения становится трудно. Чтобы освежить память, лучше всего посмотреть на свои KPI за прошлый год. Обычно в них четко зафиксированы все ключевые результаты и то, что было сделано», – рассказывает Елена Теличко.
Синдром самозванца на работе: главное
Синдром самозванца – это состояние, когда человек сомневается в собственной компетентности и ощущает, что «обманывает» окружающих при наличии реальных успехов и подтвержденных навыков.
Виды сотрудников с синдромом самозванца:
- перфекционист – стремится делать все идеально и воспринимает любую ошибку как личный провал;
- эксперт – при высоком уровне знаний постоянно сомневается в себе и боится, что его квалификация недостаточна;
- солист – старается делать все самостоятельно и избегает делегирования, опасаясь показать «слабость»;
- супермен/супервумен – ставит перед собой максимально амбициозные цели, чтобы доказать собственную ценность и право на успех;
- гений – в прошлом достигал результатов легко, но во взрослой жизни сталкивается с тем, что успех требует гораздо больше усилий.
На собеседовании стоит использовать поведенческие вопросы и тестовые задания, чтобы выявить у человека синдром самозванца. Кроме того, стоит проверить hard skills и отзывы прошлого работодателя о сотруднике.
Часто задаваемые вопросы
Какие признаки можно наблюдать у сотрудника с синдромом самозванца?
Сотрудник с синдромом самозванца часто недооценивает свои достижения, избегает разговоров о собственных успехах и чрезмерно самокритичен. Он может бояться брать на себя новые задачи, слишком часто проверять свою работу и откладывать решения из-за страха ошибиться.
Из-за чего появляется синдром самозванца?
Причины появления синдрома самозванца могут быть разными:
- высокая конкуренция;
- внутренний перфекционизм;
- недостаток обратной связи;
- низкая самооценка и тревожность;
- социальные ожидания;
- опыт, когда человек постоянно сравнивает себя с другими.
У кого чаще встречается синдром самозванца?
Синдром самозванца может проявляться у людей любых профессий. Чаще всего он встречается у тех, кто ставит перед собой высокие требования, а также в среде с высокой конкуренцией и постоянным контролем результатов.
